Страница в разработке. Приносим извинения за недостатки оформления и неполноту материала. Уважаемый посетитель! Данная страница сайта посвящена обзору методологической базы мотивации и стимулирования труда и основных теорий и моделей мотивации сгруппированных в три блока: традиционные теории мотивации, содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

1. Типы Мотивация По Герчикову Тест
2. 5 Типов Мотивации По Герчикову

По каждой модели или теории дается ее описание, а также оцениваются ее положительные и отрицательные стороны с точки зрения применимости при формировании систем мотивации и стимулирования труда на микро и макро уровне. Методологические подходы и исследования мотивации труда Классификация теорий мотивации Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:. традиционные;. содержательные;. процессуальные.

Типы мотивации. Все наверно знакомы с методикой оценки типов мотивации по Герчикову.

Тест предназначен для определения типа мотивации в соответствии с теорией Владимира. : Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство.

Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника. Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида. Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий). Традиционные теории мотивации Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор («Принципы научного менеджмента». – М., 1991), Генри Лоуренс Гант, Генри Форд Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:. четко нормировать и организовывать труд;. переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;.

формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;. компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Проблемные области традиционных теорий:. основной упор сделан на материальное стимулирование;. факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;. постулируется единый подход к мотивации любых работников.

Содержательные теории мотивации К содержательным теориям мотивации относятся:. теория иерархии потребностей Маслоу;. двухфакторная модель мотивации Герцбега;. трехфакторная модель Мак-Клелланда;. Х-, У-теория Мак-Грегора;. диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А.

Оллпорт и др.);. типологическая модель Герчикова;. система сбалансированных показателей Рамперсада. Теория мотивации А. Маслоу В основу теории А. Маслоу (1954) лег принцип иерархичности интересов людей. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:.

Физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе). Потребности в безопасности - это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д. Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение.

Потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу. Потребность в самоактуализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций Маслоу утверждал, что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, в которой низший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности и любви, потребность в признании и высшая потребность - потребность в самоактуализации. Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.

При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие. Зададимся первым, поставленным в данном разделе вопросом об адекватности данной теории реальной действительности. Как представляется, данная теория, за исключением некоторых проблемных моментов, достаточно четко отражает общую динамику перехода человека от одних мотивирующих потребностей к другим. Если говорить о материальном достатке, как мотиве, обеспечивающем первые два уровня потребностей А.

Маслоу, то мировая статистика дает достаточно четкий результат. В странах, где доход на душу населения превышает $20 тыс., не наблюдается зависимости между уровнем дохода и уровнем счастья населения. То есть данная сумма может рассматриваться, как примерный уровень достатка, после которого дальнейшее наращивание дохода перестает мотивировать человека. Вместе с тем, другие источники дают результаты измерения уровня счастья, при которых на первые позиции в рейтинге выходят не только экономически развитые страны, но и достаточно бедные (например, Колумбия или Бутан). Проблемные области теории:.

в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии;. тезис А. Маслоу о том, что «удовлетворенная потребность не может рассматриваться как мотив». Ведь иерархия потребностей включает в себя не только потребности;. не совсем понятны критерии смены актуализированных потребностей. В какой момент, при каком уровне удовлетворения потребностей более низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворяться потребности более высокого уровня;.

группы потребностей выделяемых А. Маслоу не подвергаются детальной оценке, и выбор удовлетворяемой потребности в их рамках не является у него объектом обсуждения. отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности индивида. Мотивирующие факторы рассматриваются как абсолютно эндогенно заданные;.

всеобщее навязывание человеку возможностей в самоактуализации может иметь неоднозначный ответ. Ведь издержки подобных мероприятий вполне могут перекрыть положительный эффект в случае если человек имеет слишком большие амбиции в плане удовлетворения потребностей более низкого уровня;. полном отсутствии взаимозаменяемости потребностей (так как они находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других. В целом, при оценке теории иерархии потребностей, А. Маслоу целесообразно воспользоваться цитатой Дж. «Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель». Теория двух групп факторов Ф.

Херцберга Данная теория уже давно может называться классической теорией мотивации, без рассмотрения ее базовых положений не обходится ни один стандартный курс менеджмента или управления персоналом. Суть теории заключается в разделении факторов, влияющих на экономическое поведение работника на Первая группа факторов - это ' мотиваторы '. К ним относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторы удовлетворяют потребность индивида в достижении поставленных целей Вторая группа факторов - ' гигиенические '. К таковым относятся: справедливое распределение заработной платы, технические аспекты руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления.

Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятных ситуаций. Таким образом, удовлетворенность работой вызывается в первую очередь факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов. Основные тезисы теории Ф. Герцберга заключаются в различном воздействии на человека указанных двух групп факторов. Удовлетворение работой вызывается факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов. Если уточнить, то мотиваторы 'гораздо более склонны повышать степень удовлетворенности работой, чем работать на ее понижение', а гигиенические факторы, 'создающие неудовлетворенность работой, очень редко работают на повышение удовлетворенности'.

Таким образом, за чувство неудовлетворенности отвечают гигиенические факторы, а за чувство удовлетворенности – мотиваторы. Чтобы человек был доволен работой, нужно увеличивать воздействие на него мотиваторов, а чтобы у него не было отрицательного настроя на работу, нужно активизировать факторы гигиены.

Практические рекомендации по повышению мотивации и производительности труда, формируемые на базе двухфакторной модели мотивации Ф. Херцберга:. «Предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержание мотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья».

То есть, по мнению Херцберга, две группы факторов получаются равнозначными по своей силе. Для максимизации эффективности деятельности работников творческого труда необходимо наличие «мотиваторов», гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальному проявлению. «Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия». Работник должен сам выбирать содержимое социального пакета Проблемные области теории основаны на методике опроса:. опрос проводился среди двух категорий персонала - бухгалтеров и инженерных работников.

суть опроса – субъективная оценка респондентом наиболее ярких и запоминающихся для него ситуаций и их причин. Основные проблемные области теории:. не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к росту удовлетворенности работой;. не определены критерии, при которых яркие события могут в корне поменять мотивацию работника в длительной перспективе;. возможность систематической ошибки при сборе данных.

Когда человека просят описать причины его неудач, то в ответ мы услышим, что они заключаются во внешних по отношению к человеку факторах (виноват может быть начальник, общественный транспорт, партнеры или государство в целом). Трехфакторная модель Мак-Клелланда По мнению Мак-Клелланда, на поведение человека воздействуют три группы потребностей:. достижения;.

соучастия;. властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребность властвования опосредуется двумя группами устремлений:.

Получение власти ради властвования. Игру илья муромец соловей разбойник. Получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач Важнейшим достижением теории Мак-Клелланда – различение двух групп мотивов: мотивов приближения и мотивов избегания (см. Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а так же отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени.

Х-, У-теория Мак-Грегора Мак-Грегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им ' Теорией X ' и ' Теорией Y '. Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:. Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий. Работники безответственны и несамостоятельны.

Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания. Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности. Потребность в самореализации у работников отсутствует.

Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:. Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.

Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю. У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений. Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. Стремятся к самореализации). Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации. Проблемные области теории:.

высокая степень абстракции (либо работник ленив либо активен и внутренне мотивирован);. нет анализа развития мотивации работника во времени;. идеализация У-теории, как лучшей базы для управления персоналом. Диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Оллпорт и др.) Создателем диспозиционной концепции личности является В. В целом данная концепция носит универсальный характер и является попыткой описать систему регуляции любой личности, а не только участвующей в экономических отношениях.

Однако предложенная им теория представляет достаточный интерес и для ученых, работающих над проблемами мотивации экономических агентов. Ядов подверг критике аттитюдную теорию регуляции поведения человека. Он приводит многочисленные результаты исследования аттитюдов, которые носят крайне противоречивый характер и часто являются доказательством невозможности прогноза поведения, исходя из анализа социальных установок человека. Ядов пытается решить эту проблему через формирование диспозиционной системы, которая состоит из таких элементов, как диспозиционные образования и диспозиционные компоненты. В соответствии с временными рамками потребностей индивида он выделил три вида диспозиционных образований:. элементарные фиксированные установки, которые направлены на разрешение постоянно возникающих «предметных» ситуаций;. социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений, и социальными ситуациями, т.е.

Собственно аттитюды;. ценностные ориентации на цели и способы их достижения, связанные с поиском компромисса между идеологией индивидуума и образом его жизни. В формировании каждого диспозиционного образования в том или ином соотношении принимают участие когнитивные, эмоциональные и поведенческие компоненты. При этом, в каждой ситуации на формирование действия воздействуют одновременно все три диспозиционных образования.

Правда, с разной степенью проявления. Как отмечал В.

Ядов: «Целесообразность включения в регуляцию деятельности определенного диспозиционного образования, фиксированного в прошлом опыте, непосредственно зависит: 1) от потребностей физического и социального существования и 2) от уровня («масштаба») ситуации или условий деятельности». Преимущества диспозиционной теории: Безусловной заслугой В.

Ядова, прямо вытекающей из теории диспозиций, является то, что он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его трудовой деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе. Важным выводом из представленной теории является то, что на принятие человеком решения накладывают отпечаток множество факторов, меняющих свою значимость в зависимости от ситуации. Основные проблемные области модели:. отсутствие критериев, позволяющих отделить ситуации, в которых доминирующее положение занимают те или иные диспозиционные образования.;.

диспозиции В. Ядова стоит рассматривать как проявление ролей и рутин, которые искусственно созданы или восприняты индивидуумом с целью экономии затрат усилий. До той поры, пока они не мешают человеку следовать своим ценностным ориентациям, они будут использоваться, но как только они начинают входить с ней в противоречие и имеются внешние условия, благоприятствующие его разрешению, произойдет их соответствующая трансформация;. классификация ситуаций, где доминируют те или иные диспозиционные образования, необходима не по фактору времени, а по воздействию на систему ценностей и потребностей, исходя из которой, индивид будет формировать свое поведение под приоритетным воздействием одной из диспозиций.

Типологическая модель Герчикова Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Типы мотивации по Герчикову:. Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.

Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы.

Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм.

Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю.

Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело. Люмпенизированный работник – с мотивацией избегания.

Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может – нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим. Для разных стран характерна своя структура распространенности отдельных типов трудовой мотивации (табл. Таблица 2.1 – Сравнительная динамика структуры трудовой мотивации Типы мотивации Промышленность СССР в 1970-80-е гг. Европа в 1980-90-е гг.

Бизнес-организации современной России Инструментальная 15-20 40-45 35-50 Профессиональная 20-25 40-45 15-20 Патриотическая 5-10 5-15 Хозяйская 10-15 3-5 5 Люмпинизированная 35-40 5-10 25-35 Герчиковым были проанализированы предпочтительные типы мотивации работников для замещения ими тех или иных должностей (табл. Например, менеджерам по продажам лучше обладать инструментальной мотивацией, а менеджеру по маркетингу – профессиональной.

К основным проблемным областям модели относятся:. отсутствие компенсационной модели. По сути дела, автор показывает какие стимулы будут способствовать тому, что бы удовлетворить запросы работника, но нет концепции того, что получит организация при применении рассмотренных систем стимулирования. Например, измениться ли активность или исполнительность люмпенизированного работника, если мы применим к нему патерналистскую или негативную мотивацию?;.

тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в разрез с общей схемой мотивационного процесса. Можно ли считать, что наращивая негативные стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и более эффективной работы;. обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации. Система сбалансированных показателей Рамперсада Универсальную сбалансированную систему показателей деятельности (TPS) и ее уточнение в виде индивидуальной сбалансированной системы показателей (PBSC), первая из которых была сформирована Хьюбертом Рамперсадом в начале 1990-х годов, можно по праву назвать одними из самых современных концепций в области теории человеческих отношений. В основу сбалансированной системы показателей заложена идея о балансе индивидуальных целей и ценностей с целями и ценностями организации. Заслугой данной концепции является то, что она предоставляет метод перевода неявных знаний и ощущений об устремлениях человека и организации в их реальную форму. Другими словами она позволяет осознать человеку и организации свои истинные цели и ценности.

Рамперсад уделяет повышенное внимание внутренней, а не внешней мотивации человека, говоря о том, что именно она способна обеспечить больший уровень заинтересованности персонала фирм в своей работе. Он подчеркивает, что материальные стимулы в настоящее время «уже утратили свое прежнее значение в качестве стимула к труду». Индивидуальная сбалансированная система показателей состоит из четырех групп элементов и последовательности действий индивида по их раскрытию. К основным группам элементов относятся:.

внутренняя, подразумевающая здоровье и душевное состояние работника;. внешняя, определяющая отношения индивида с другими людьми;. знания и обучение, олицетворяющая имеющиеся у индивида навыки и способности к обучению;. финансовая, обуславливающая финансовые запросы и возможности их удовлетворения. Путь раскрытия каждого элемента, состоит в том, что индивид последовательно должен перейти от общих ценно-смысловых ориентиров его жизни к конкретным мерам по улучшению указанных четырех элементов деятельности. Этот путь раскрывается через последовательный переход от личной миссии, через личное видение, личные ключевые роли, личные критические факторы успеха, личные цели, к личным показателям деятельности и мерам по их улучшению. Действуя по предложенной Х.

Рамперсадом методике, человек открывает для себя путь к самосовершенствованию и гармонии с внешней средой. Проблемные области теории:.

трудоемкость и повышенные требования к мотивации формирования подобной системы со стороны индивида;. необходимость количественных ориентиров для личных показателей деятельности человека, во всех сферах (например: «сколько раз мне удалось помогать другим», «количество откровенных и приятных разговоров с теми, кого я люблю», «количество ссор с женой»);. основные проблемы концепции Х. Рамперсада, как представляется, заключаются в методике совмещения системы показателей индивида (работника) с системой показателей работы отделов и организации в целом. Основной метод согласования – это доверительные беседы работников с наставником (руководителем подразделения) при участии специалиста по HR-менеджменту. Отмеченные пробелы теории Х.

Рамперсада приводят к следующим сложностям ее практического применения:. высоки требования к доверию между участниками бесед;. не приводится никаких теоретических положений о том, каким образом проводить процесс нахождения компромисса между интересами работника и организации.

Ведь при проведении подобных бесед, часто будут возникать потребности в примирении крайне полярных позиций;. отсутствует методология учета взаимосвязи отдельных ценностей и потребностей, влияющих на окончательный выбор человеком той или иной цели.

Процессуальные теории мотивации. К основным процессуальным теориям относятся:.

Теория Портера-Лоулера. Теория ожиданий В. Врума. Теория справедливости С. Адамса 2.3.1.

Теория Портера-Лоулера Теория Портера-Лоулера (авторы Л. Лоулер) акцентирует внимание на модели в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

По сути – синтез теорий ожиданий и справедливости (см. Принципиальная схема модели мотивации Портера-Лоулера. Основные выводы данной теории сводятся к следующему:. В системе ценностей человека важную роль занимает определенность результата.

При прочих равных условиях, чем менее вероятен результат, тем меньшие усилия прилагаются для его воплощения. Помимо внешних вознаграждений (зарплата или премия, например), человек получает внутреннее вознаграждение (радость от сделанной работы и т.д.), что способствует повышению уровня его удовлетворенности. Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка индивидуумом справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то человек в дальнейшем теряет стимулы к эффективной работе. Высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием.

То есть удовлетворение должно возникать не перед началом работы, а по ее окончании. Проблемные области теории Портера - Лоулера:. основной проблемой является отсутствие какой-либо модели определения приоритетности и взаимосвязи отдельных целевых установок индивидуумов. Главным образом данная теория сосредоточена на проблемах ожиданий и справедливости вознаграждений в отношениях с контрагентами.

Хоть авторы и упоминают внутреннюю мотивацию человека и указывают на ее значение, тем не менее, она не является в данной теории предметом детального рассмотрения;. вызывает сомнение настойчивое утверждение авторов теории, что удовлетворение работника должно возникать после выполнения работы, а не до этого процесса. Само по себе обещание вознаграждения, подкрепленная уверенностью в правдивости подобного обещания может повысить удовлетворенность человека в тот же момент. Дожидаться для этого окончания работы вовсе не требуется. Кроме того, сам процесс работы вполне способен вызвать у людей чувства удовлетворения. Теория ожиданий В.

Врума Суть теории ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Таким образом в основе мотивации лежат три вида связей:.

Связь «затраты-результат» (З-Р). Связь «результат-вознаграждение» (Р-В). Валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность. При этом результаты первого уровня ( связь З-Р ), по сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего начальника.

Результаты второго уровня ( связь Р-В ) являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого человека итоги деятельности (объем денежного вознаграждения, продвижение по службе, уважение коллег и т.д.) Под валентностью понимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности. Основной вывод: Чем меньше человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях. Проблемные области теории ожиданий В.Врума:. анализу подвергается не то, что человек хотел бы сделать в той или иной ситуации, а скорее как он отреагирует на конкретное внешнее предложение (необходимость достижения результатов первого уровня). Проблема в том, что помимо полученного предложения человек, как правило, уже находиться в состоянии какого-либо действия. Модели взаимосвязи уже имеющихся у человека заданий с новыми никак не раскрываются в рамках данной теории;.

отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть предполагается, что предпочтения индивида в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер;. теория В.

Врума предполагает, что в целом первичные результаты направлены на улучшение возможностей человека в получении результатов второго уровня. Тем не менее, реальность такова, что для достижения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, нам часто приходиться жертвовать другими результатами того же уровня.

К сожалению, в теории В. Врума вопросы взаимовлияния и взаимокомпенсации результатов второго уровня практически не рассматриваются;. не учитывается то, что активность или усилия, которые необходимо приложить для достижений целей первого уровня, одновременно является в каком то смысле отрицательным результатом второго уровня. Теория справедливости Стейси Адамса Суть теории: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Результат отсутствия справедливости проявляется в следующих чертах поведения:. попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности);.

воздействие на положение других членов организации;. уход из отдела или фирмы;. сокращение собственных усилий;.

занижение собственных достоинств;. выбор другого объекта сравнения. Проблемные области теории:. узость факторов, влияющих на мотивацию работников (помимо чувства справедливости есть и другие мотиваторы);. недостаточная прогнозность развития ситуации несправедливости (какая реакция будет выбрана тем или иным работником). Вклад процессуальных теорий в исследования мотивации. Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.

Интересно и внимание к наличию обратной связи, при которой уже полученный результат и справедливость предшествующего вознаграждения способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе. Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер. Эмпирические исследования мотивации. Хоуторнские эксперименты Хоуторнские эксперименты проводились в 1927-1932 гг.

На чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших Western Electric Company. Исследованию подверглись рядовые работники, занятые в производстве электротехнических изделий. Предмет исследования – влияние условий труда на эффективность деятельности. Основным итогом экспериментов явилось то, что производительность труда во многом определяется не самими условиями труда, а их субъективным восприятием работниками.

Во вторых была обнаружена сильная зависимость между индивидуальным поведением работника и поведением коллектива. Недостатки наблюдений:. Отсутствие четкой функции влияния на индивида групповых ограничений, а также связи результатов этих ограничений с результативностью работы. Вызывает сомнение так же и способ определения приоритетности целевых функций членов группы, через групповые ценности.

Исследования внешнего подкрепления мотивации « Если к интринсивной привлекательности, достаточной для побуждения к деятельности по выполнению задания, добавляется еще и экстринсивная привлекательность и, таким образом, возникает 'сверхподтверждаемость' некоторой нравящейся субъекту деятельности, то предрасположенность к ней, измеренная по ряду параметров, характерных для «внутренней» мотивации, снижается ». В основе большинства исследований о внешнем подкреплении последнее заключалось в материальном стимулировании испытуемых (жетонами, деньгами и т.д.), что вызывало диссонанс личностных целей и модификацию способов достижения внешне фиксируемого результата. Исследования Магуна В. Магун определил понятием благо «те состояния и процессы субъекта и его внешней среды, которые являются причинами сохранения и развития субъекта», а «состояние отсутствия какого-либо блага х термином «потребность в благе х». «Появление блага уничтожает (отменяет) или уменьшает потребность, а появление потребности — соответствующее состояние блага». Рассмотрение благ и потребностей проводиться Магуном в иерархии сходной с иерархией благ К. Магун пишет: «конечные результаты — индивидуальные блага первого порядка — это внутренние состояния самого субъекта, проявления его сохранения и развития», «функционально эквивалентным благам n+1 порядка присуща обобщенность по благу n -ного порядка».

При этом, он отмечает, что «В каждой из причинно-следственных цепочек, входящих в состав оцениваемого варианта деятельности, субъектом учитывается лишь значимость и вероятность ценности наиболее низкого порядка, а инструментальные значимости предшествующих компонентов действия не влияют на общую оценку варианта. Магун обратил внимание на амбивалентность любого действия человека «т. Сочетание в одном предмете полезных и вредных свойств.

В этом случае последние выступают в качестве цены за использование первых. Итоговая ценность какого-либо события или их системы вычисляется посредством алгебраического суммирования его частных ценностей (или валентностей)». Каждое удовлетворение одной потребности ведет к одновременному возникновению другой, которая является ценой удовлетворения первой. Магун приводит четыре группы возможных цен:.

Энергетические затраты (активность);. Временная фрустрация потребности (лекарство сначала наносит вред здоровью, но затем помогает его восстановить);. Конфликт между индивидуальными и интернализированными социальными потребностями;. Отказ от одной потребности ради другой в результате ограниченности объема ресурсов. Недостатки исследования Магуна: В. Магун использует волевые усилия или психофизическую энергию человека в качестве ресурса для удовлетворения потребностей, которые являются как бы конечными благами.

Поэтому стоимость этих благ можно измерить в количестве этого ресурса. Однако, особенностью индивидуальных благ является то, что они, являясь отчасти конечными благами (на соответствующем уровне иерархии) одновременно являются и ресурсами и могут быть использованы для удовлетворения других благ непосредственно. Таким образом, так же как можно рассматривать волевые усилия как ресурс для прочих потребностей, можно говорить о том, что ограничение стремления к самосохранению, как явно базовой потребности первого уровня у В. Магуна, само по себе может быть ресурсом удовлетворения потребности в развитии. Конфликт между индивидуальными и интернализированными социальными потребностями возникает, когда человек вынужден подчиниться внешним по отношению к нему потребностям, усвоенным из практики общения с окружением.

На основании интернализации В. Магун отвергает возможность появления у человека альтруистических, нравственных и прочих подобных потребностей.

Кажется, Магун сделал неверный вывод, пытаясь рассматривать упомянутые потребности только как часть потребностей внешней по отношению к человеку системы. Действительно человек не может являться носителем какой-либо навязанной потребности, без того чтобы не принять ее за свою собственную, самоценную.

Скорее всего, интернализируемые потребности В. Магуна представляют собой некие нормы поведения, которых должен придерживаться человек, надеясь на получение тех или иных благ от общества, однако не разделяемых им самим. Связь удовлетворенности работника и производительности труда. Результаты его исследований показали, что присутствует «закономерное сосуществование в любой выборке работников прямых и обратных соотношений между продуктивностью трудовой деятельности и удовлетворенностью потребностей личности». Применяемые им методики обработки первичной информации позволили разделить работников на отдельные группы в зависимости от направленности упомянутой зависимости.

В первой группе находились работники, имеющие положительную корреляцию между удовлетворенностью и продуктивностью труда. Во вторую группу входили лица, у которых с ростом продуктивности наблюдалось падение удовлетворенности. Главной причиной подобных различий В. Магун называет разницу между теми выгодами, которые получает работник от большей производительности и затратами человека на ее достижение (усталость, нарушения здоровья). При этом важным моментом является ориентация человека на внутренние или внешние мотивы деятельности. Так, если человек высоко ценит материальное вознаграждение, то зачастую при росте его производительности с этой целью, он не получает необходимого материального возмещения и становиться не удовлетворен условиями труда, возможности самостоятельного изменения которых для него маловероятны.

Итак, мы рассмотрели преимущества и ограничения использования наиболее известных на сегодняшний день теорий и моделей трудовой мотивации. В следующей теме будет рассмотрена одна из новейших концепций трудовой мотивации – концепция личных издержек. Автор материалов Чекмарев О.П.

Типы Мотивация По Герчикову Тест

. /. Полезное Герчиков Владимир Исакович (1938-2007) Профессор, д.соц.н., автор свыше 230 научных работ, в том числе 14 на англ. Один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом. Основные разработки:типологическая модель трудовой мотивации и тест Motype, методика измерения социологических шкал количественных признаков, в том числе заработной платы, типология миссий российских компаний и др.

Типологическая модель (рис. 1) строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения.

Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций. Особенности связи мотивации и трудового поведения I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).

Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания. III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет. Типы трудовой мотивации В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания: Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда. Профессиональный тип.

5 Типов Мотивации По Герчикову

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела.

Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях. Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.

Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву». Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное.

Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным. Что можно делать, зная особенности мотивации персонала? Стимулирование Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (см. Основные условия настоящего Договора-Оферты ООО «ОргРазвитие», именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице Генерального директора Герчиковой Зои Владимировны, действующей на основании Устава, предлагает оказание предусмотренных настоящей офертой услуг любому юридическому или физическому лицу, именуемому в дальнейшем «Заказчик», обратившемуся к Исполнителю с предложением заключить Договор-Оферты. Предмет Договора-Оферты. В соответствии с настоящим Договором-Оферты Исполнитель предоставляет Заказчику услуги, определенные настоящим договором (далее по тексту - 'Услуги'), а Заказчик принимает эти услуги и оплачивает их стоимость в объеме и порядке, предусмотренными настоящим договором.

Обязанности сторон 2.1. Поставщик обязуется: оказать Заказчику услуги, указанные в настоящем Договоре-Оферты, надлежащего качества, соответствующие действующему законодательству РФ. Заказчик обязуется: - принять и оплатить согласно настоящему Договору-Оферты оказанные услуги в сроки, указанные в настоящем Договоре-Оферты. Порядок расчётов. 3.1 Услуги оплачиваются в валюте Российской Федерации по цене, указанной в настоящем Договоре-Оферты. 3.2 Оплата производится в порядке авансового платежа 100% по безналичному расчету на расчётный счет Исполнителя в течение 3 (трёх) банковских дней после акцепта настоящего Договора-Оферты.

В случае неперечисления авансового платежа в указанные сроки настоящий Договор-Оферты аннулируется, и Исполнитель имеет право на одностороннее изменение стоимости услуг. Срок действия договора.

Настоящий Договор вступает в силу с момента его оплаты и действует до полного выполнения сторонами принятых обязательств и урегулирования всех расчётов. Факт оплаты данного Договора-Оферты является фактом подписания Договора.

Ответственность сторон. Стороны несут ответственность за невыполнение условий данного Договора в соответствии с действующим законодательством РФ. Прочие условия. Стороны будут стремиться разрешать споры, возникающие в ходе исполнения данного Договора, путем переговоров. В случае недостижения согласия спор подлежит разрешению в Арбитражном суде г.